Kokeile kuukausi maksutta

Henkilöarviointi takaa yhdenmukaisuuden myös sisäisissä nimityksissä

Tietoa kirjoittajasta Pekka Salmela, Psycon Oy
Pekka Salmela on tehnyt pitkään töitä yritysjohdon kanssa. Hän keskittyy tarkastelemaan keinoja, joilla voi arvioida johdon kyvykkyyttä. Hän avaa ajankohtaisten teemojen kautta johdon auditoinnin taustoja ja hyötyjä. Pekka työskentelee Psyconilla kehitysjohtajana.
Kaikki kirjoittajan kirjoitukset

Henkilöarviointien kautta saatujen ennusteiden on todettu olevan rekrytoinneissa erittäin hyödyllisiä, sillä monipuoliset kuvaukset ehdokkaiden työkäyttäytymisestä auttavat tekemään oikeita valintapäätöksiä palkattaessa entuudestaan vieraita henkilöitä.

Mutta jos ehdokas on jo valmiiksi organisaation palveluksessa, mihin tarvitaan konsulttia? Eivätkö esimiehet muka tunne tuttujansa?

Ulkopuolisen asiantuntijan ottaminen mukaan henkilöstöratkaisujen valmisteluun on viisasta liikkeenjohtoa. Tieteellisesti perusteltu tiedonhankinta kaikista ehdokkaista palvelee heidän oikeusturvaansa, koska silloin kaikkia heitä arvioidaan yhdenmukaisin perustein. Seuraavassa vielä muutama lisäargumentti:

1. Lähtökohtana aina organisaation tarpeet
Jokaisessa nimityksessä tai resursointiratkaisussa on lähtökohtana pidettävä organisaation toiminnallisia tavoitteita. Valinta- ja nimitysperusteilla täytyy olla selvä yhteys niihin. Määriteltyjen kriteerien on täytyttävä mahdollisimman hyvin, jotta nimityksissä on järkeä. Lisäksi arvioinnin on hyvä olla rationaalista ja kiihkotonta – helpoimmin se onnistuu puolueettomalta asiantuntijalta.

2. Hyvä työtoveruus ei takaa pätevyyttä
Hyvien työtovereiden nimittäminen uusiin tehtäviin saattaa perustua mm. keskinäiseen tunteeseen toimivasta yhteistyösuhteesta tai oletukseen ylivertaisesta ammatillisesta pätevyydestä, jota ei ole mahdollista löytää ulkoisilta työmarkkinoilta. Sisäisten nimitysten tekeminen on ilman muuta järkevää, jos niillä on kytkentä esim. ennakolta tehtyyn urasuunnitteluun ja arvioituun kehityspotentiaaliin.
Virhe tapahtuu monasti silloin, kun nimitys tehdään nopeasti, asian saamiseksi pois päiväjärjestyksestä ja vain pelkän tuttuuden perusteella. Ilman kriteeritarkastelua.

3. Muista hyödyntää sisäinen kasvupotentiaali
Toisinaan voi käydä myös niin, ettei organisaation sisäisistä ehdokkaista näytäkään löytyvän kelvollisia ehdokkaita. Tehdään päätös käynnistää ulkoinen haku, mutta samalla saatetaan kääntää selkä oman työyhteisön hyville kasvupotentiaaleille. Tämän välttämiseksi on jälleen hyvä miettiä kriteereitä ja antaa sisäisille ehdokkaille yhdenvertainen mahdollisuus.
Resursointiratkaisuja hautova esimies voi tehdä melkoisen virheen nojaamalla sisäisen ehdokkaan kohdalla pinnallisiin vaikutelmiin.

4. Luota massan lakiin
Ulkoisten ja sisäisten ehdokkaiden vertailu sujuu luotettavimmin ulkopuolisen asiantuntijan avustuksella. Konsulteilla on syvällisen asiantuntemuksen lisäksi käytettävissään laajat vertailuaineistot, joiden valossa voi pohtia ehdokkaiden yksilöllisten ominaisuuksien erityislaatua tai painoarvoa. Konsulteilla on lisätukenaan tutkimustietoa arviointimenetelmien luotettavuudesta sekä ennustavuudesta.
Konsultti voi siis perustellusti todentaa esim. sisäisen ehdokkaan käytettävyyden ja potentiaalin rajat. Sisäinen ehdokas, jolla on tunnustettu tekninen asiantuntemus ja pitkä työsuhde, ei välttämättä ole potentiaalinen liiketoiminnan kehittäjä.

Keskeistä on, että nimityspäätöksissä kriteerit täyttävillä, sekä ulkoisilla että sisäisillä, ehdokkailla on oikeus saada yhdenvertainen kohtelu. Työyhteisössä luottamusta herättävää on käyttää kriteereihin pohjaavia nimityspäätöksiä, jotka tehdään valmistellusti, kiihkotta ja puolueettomasti.

 

Tätä artikkelia ei ole kommentoitu

0 vastausta artikkeliin “Henkilöarviointi takaa yhdenmukaisuuden myös sisäisissä nimityksissä”

Vastaa

Viimeisimmät näkökulmat

Pekka Salmela, Psycon Oyhttps://www.rakennuslehti.fi/kirjoittajat/pekka-salmela/