Syksyn yksi kuumimmista poliittisista väännöistä käydään hallituksen esityksestä irtisanomissuojasta. Käytännössä lakimuutos helpottaisi yksittäisen työntekijän irtisanomista alle 20 hengen yrityksissä.
Irtisanomissuojan heikennys on osa hallituksen laajempaa keinovalikoimaa, jolla pyritään lisäämään työllisyyttä. Ennakkoon on jo väännetty tukevasti kättä, lisäisikö irtisanomisten helpottaminen pienten yritysten halukkuutta palkata uusia työntekijöitä ja varsinkin, mikä olisi lopulta nettovaikutus työllisyyteen.
On suomalaisen yhteiskunnan kannalta tärkeää, että työllisyysaste nousee ja mahdollisimman moni on mukana työmarkkinoilla. Tähän epäilemättä tarvitaan uusia keinoja. Irtisanomissuojan heikennys on kuitenkin varsin erikoinen esitys hallitukselta.
Pulmallista on, että erikokoisissa yrityksissä työskentelevät olisivat keinotekoisesti erilaisessa asemassa irtisanomisten suhteen. Varmasti työpaikan valintaa pohtiva miettisi, mihin yritykseen ensisijaisesti kannattaa pyrkiä. Näin lakimuutos voi kääntyä tarkoitustaan vastaan.
Lakia on myös sekä arvosteltu että kiitetty siitä, että se antaisi mahdollisuuden päästä eroon niin sanotuista hankalista työntekijöistä nykyistä helpommin.
On aiheellista kysyä, miksi joskus yrityksen valintakriteerit täyttänyt työntekijä muuttuu epäsopivaksi ja hankalaksi. Monenlaista voi tietysti työntekijän työuran ja elämän varrella sattua, mutta yrityksissäkin on syytä pohtia, mikä merkitys johtamisella on ongelmien synnyssä.
Irtisanomissuojan heikennystä parempi keino olisikin todennäköisesti koeajan pidentäminen nykyisen kilpailukykysopimuksen mukaisesti. Puolessa vuodessa työntekijä yleensä näyttää yritykselle, onko hän oikeasti sovelias tehtävään vai ei. Yrityksen johdon puolestaan pitää koeajalla aidosti pohtia, onko rekrytointi onnistunut ja sen jälkeen aktiivisella johtamisella pitää työntekijä yrityksen kannalta oikealla polulla.
Johtamiseen kannattaa ylipäätään kiinnittää nykyistä enemmän huomiota. Vanhaa sanontaa mukaillen ongelmia on tiedossa, jos kyvytön ohjaa halutonta tekemään tarpeetonta.
Tätä artikkelia on kommentoitu 3 kertaa
3 vastausta artikkeliin “Miksi ja miten työntekijä muuttuu vääränlaiseksi?”
”On aiheellista kysyä, miksi joskus yrityksen valintakriteerit täyttänyt työntekijä muuttuu epäsopivaksi ja hankalaksi. ” Näitä syitähän on lukemattomia. Joku ratkeaa ryyppäämään, joku ei toivu avioerosta, joku masentuu eikä mene hoitoon. Miten voi olettaa, että työntekijän elämä pysyy samana, kuin rekrytointihetken ja koeaikana.
Jos joku työntekijä muuttuu ”epäsopivaksi” ja ”hankalaksi”, niin hänhän osoittaa vain kykenevänsä muutokseen. Oikeanlainen työnantaja osaa käyttää tätä mahdollisuutta, ja ohjata muutosta haluamaansa suuntaan. Kaikilla työnantajilla/esimiehillä ei vain tätäkään kykyä ole.
Toisaalta ihmettelen tämän lain tarvetta; todennäköisesti 80 % rekryistä onnistuu riittävän hyvin, ja vain niissä 20 prosentissa on vaikeaa. Tällaisen pienen vähemmistönkö takia tarvitaan suuri lakimuutos?? Kun 100 % onnistumiseen ei kuitenkaan päästä.
Hankalaksi leimatun päälle kannattaa kaataa kaikki viimeisten kymmenen vuoden aikana kertyneet likasankot.