Helsingin Sanomat kirjoitti aiemmin keväällä nuorten kokemasta työpaikkahäirinnästä rakennusalalla, ja tottahan se on, että ronski huumori ja kielenkäyttö on ollut perinteisesti rakennustyömailla yleistä.
Tutkimusten mukaan noin 10–15 prosenttia työntekijöistä Suomessa kokee jossain vaiheessa työpaikkakiusaamista tai häirintää. Yleisimmät häirinnän muodot ovat esimerkiksi toistuva vähättely, eristäminen, mustamaalaus, seksuaalinen häirintä, sanallinen aggressio tai huutaminen ja epäasiallinen johtaminen, kuten nöyryyttäminen.
Rakennusliiton mukaan vuonna 2024 jopa 44 prosenttia koki seksuaalista häirintää työpaikallaan. Luku on järkyttävä.
Rakennusyhtiö Bonavalla kyseenalaiselle käytökselle ja kaikenlaiselle häirinnälle on asetettu ehdoton nollatoleranssi. Tämä koskee myös kielenkäyttöä läpi koko organisaation. Rakennustyömaat ovat perinteisesti miesvaltaisia, mutta työympäristö pitää olla kaikille turvallinen ja mieluisa. Esimerkiksi seksuaalissävytteisiä kalentereita ei ole työmaillamme ollut enää toviin, ja nimittelyyn tai kollegoiden ulkonäköön liittyviin kommentteihin ja lausahduksiin puututaan.
Vaikka työpaikkahäirintä Bonavalla on yleisiin prosenttilukuihin verrattuna ollut hyvin vähäistä, haluamme parantaa työympäristöä entisestään ja muuttaa mielikuvaa alan työkulttuurista.
Työkulttuurin muutosta lähdettiin pohtimaan perusteellisesti koko yrityksen tasolla alkusyksystä 2024, ja silloin nousi esille kysymys häirintäyhdyshenkilöistä. Päätös häirintäyhdyshenkilöiden verkoston perustamisesta syntyi nopeasti. Ensimmäiset häirintäyhdyshenkilöt koulutettiin tehtäviinsä jo samana syksynä.
Tällä hetkellä Bonavalla toimii kolmisenkymmentä koulutettua häirintäyhdyshenkilöä oman työnsä ohella. Yhdyshenkilöt toimivat laajasti eri työtehtävissä läpi organisaation, ja koulutettujen joukossa on tasaisesti sekä miehiä että naisia 30-vuotiaista yli 50-vuotiaisiin.
Erityisen hyvää palautetta ovat saaneet koulutuksen sisältämät harjoitukset: miten tulee kohdata henkilö, joka on kohdannut häirintää, sekä askeleet asian selvittämiseen. Panostuksemme työpaikkahäirinnän kitkemiseen on saanut kiitosta laajasti henkilöstön keskuudessa. Ei mitään silmien pyörittelyä tai vitsien vääntämistä, vaan jokainen bonavalainen on ymmärtänyt, mistä on kysymys ja miksi tähän panostetaan.
Aihe on esillä säännöllisesti myös johtoryhmän kokouksissa, joissa aihetta seurataan aktiivisesti muun muassa henkilöstökyselyjen tulosten kautta. Bonavan arvoista ja kulttuurista keskustellaan myös rekrytointihaastatteluissa, jotta voimme arvioida rekrytoitavan soveltuvuutta organisaatioomme.
On hienoa, että näihin asioihin nyt laajemminkin puututaan ja kulttuuri on muuttumassa siitä, minkälaista kohtasin, kun itse aloittelin työelämää 1980-luvun nuorena. Tasa-arvoinen kohtelu on tärkeää myös työelämään astuville nykynuorille. Meidän kokeneempien pitää pystyä kehittämään toimintaamme vastaamaan tulevaisuuden työntekijöiden arvoja.
Bonavalla tavoitteenamme on luoda ilmapiiri, jossa uskalletaan ja on sallittua puhua epäkohdista.
Miten työpaikkahäirintään suhtaudutaan sinun työmaallasi?
Tätä artikkelia ei ole kommentoitu
0 vastausta artikkeliin “Työpaikkahäirinnässä tulee olla nollatoleranssi rakennusalalla”